违约责任又称，变个名词的事，整的太复杂了。想扣钱有的是办法。是否合法？

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1、违约责任又称，变个名词的事，整的太复杂了。想扣钱有的是办法。是否合法？

变个名词的事，整的太复杂了。想扣钱有的是办法。是否合法？

不得不说，罚款在很多企业还是一种惩罚员工的手段。常见的有:迟到罚款，旷工罚款，工作考核未完成罚款，违反公司相关制度罚款，甚至有的公司，员工离开公司时桌面不整洁或忘记关空调电脑也要罚款。

总之，只要涉及到罚款，很多公司可谓是花样百出，很多员工也因为不懂法或者不敢反抗而选择了隐忍。那么，企业有权利对员工进行罚款吗？答案是否定的。

根据《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。所以企业显然没有这个权利。很多企业认为罚款是合理的，一方面是因为罚款确实是管理员工最方便有效的方式，毕竟基本上每个员工都害怕被罚款；另一方面，之前的《企业职工奖惩条例》确实规定了企业可以对职工进行罚款，但这一规定在年月日被废止。所以很多企业，不管是有意还是无意，还在用老套路，动不动就用罚款威胁员工。

但是可以看出，之所以废除企业随意罚款的权力，是因为企业的强势地位使得企业很容易滥用这种权力，从而严重损害劳动者的利益。比如很多企业仍然适用“迟到十分钟，扣半天工资”、“矿工直接每天罚款”、“未经公司同意擅自离职，不发工资”等。这些其实都是违法的。

根据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这一条被很多企业误解为劳动者离开公司没有提前天通知公司，公司可以不支付劳动者的欠薪。

这种理解肯定是错误的。法律之所以作出这样的规定，其实是为了给企业充分的时间找人顶替劳动者即将离开的岗位。如果企业不需要，工人天后也没必要离职。许多企业在交接后可以立即离开。所以，这是照顾到企业正常运营的需要，但不代表员工不按照这个做，企业就可以直接扣员工工资。当然，也有很多劳动者因为急于离职或者觉得提这个要求太麻烦而主动选择不发这个工资。

其实这是没有必要的，除非企业能证明公司遭受损失是因为员工没有按照法律规定随意离职。但这种损失的举证责任在企业，因为通常很难证明损失与员工有关，更难证明损失有多大，所以企业只能吃哑巴亏。只要工人愿意认领，这笔钱很容易拿到。

很多企业看到这些都感到很无奈。他们认为现在人工成本太高，劳动法太偏向劳动者。即使不能用罚款，一些无法解释的损失也只能打掉吞下去。其实企业也可以换个思路。“罚款”这种敏感词，尽量不要出现在合同甚至规章制度中。他们可以通过其他形式保护自己的合法权益，比如约定“违约金”。

《劳动法》明确赋予单位在劳动者违反“服务期约定”和“竞业限制约定”两种情况下向劳动者主张违约金的权利。只是很多企业不使用这两种权利。比如服务期的约定，一般是企业花钱送员工培训，比如万的学费。约定员工服务期为五年。如果员工学成归来，五年内离职，需要支付违约金。

但是，这个违约金不是随便约定的。不可能说五年内离职就要给企业万。而是有法律规定的上限，通常按一年万元的比例报销，对双方都公平。

竞业限制更多，如:签订书面形式的竞业限制协议；用人单位确实掌握特定的商业秘密；劳动者限于用人单位的高级管理人员、高级技师和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过两年；用人单位应当依法支付经济补偿金。

最重要的是后面的经济补偿。很多企业不管员工是否符合条件，都与员工签订所谓的竞业限制协议。只规定员工离职后不能这么做，否则要承担违约金，根本不提赔偿。

在这里提醒大家，企业要想和你签订竞业限制协议，必须要求相应的补偿，才能生效。竞业限制补偿金的月支付标准为劳动合同终止或者解除前十二个月职工平均工资的%，为最低标准。当然，如果企业愿意多付出就更好了。至于违约金的约定，没有上限。万的协议没有问题，你签的时候要好好考虑。如果不公平，可以选择不签。毕竟主动权在劳动者。

那么企业想通过在黑暗中罚款来约束员工，又能怎么样呢？

首先，企业要合理设定劳动合同的工资构成，一般不要定月薪。这个工资是受法律特别保护的，没有特殊情况。比如企业有证据证明员工给公司造成了可量化的损失，就不能扣员工工资。

但是，如果企业能够细化工资结构，分解为基本工资、绩效、奖金、补贴等几个方面，那么在设计规章制度时，绩效奖金的这部分就可以“合理下调”。这些劳动法没有规定不能动。

其次要学习一些替代的方法:比如可以制定细则，规定员工工作表现差超过几次就可以回家反思几天。这年头，没有工资，可以惩罚一些员工在工作中“钓鱼”。三次被送回家反省，就可以合法解除劳动合同。

企业不应该有“罚款”的思维，这与劳动法的初衷相悖，往往得不到支持。而是应该制定更详细的规则和策略，与员工建立合同法规定的“违约”思维。企业应最大限度地量化各类指标，这是追究违约责任的前提。

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