工资6000要交多少税，65项！劳动争议案计算方法大汇总：含加班费、经济补偿、赔偿金...

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本文导读目录：

1、工资6000要交多少税，65项！劳动争议案计算方法大汇总：含加班费、经济补偿、赔偿金...

2、工资证明怎么写，收入证明怎么开？薪人薪事提醒开这三个证明要注意

工资6000要交多少税，65项！劳动争议案计算方法大汇总：含加班费、经济补偿、赔偿金... ♂

项！劳动争议案计算方法大汇总：含加班费、经济补偿、赔偿金...

来源：劳动法的光芒、法务之家

转自：山东高法

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注意：部分待遇要根据各个地区的地方立法确定

.年工作日=天-天（休息日）-天（法定节假日）＝天。

.季工作日=天÷季＝.天/季。

.月工作日=天÷月＝.天/月。

.工作小时数以月、季、年的工作日乘以每日的小时。

注：上述计算公式在实行综合计算工时工作制时用于计算综合计算工时周期内的法定工作时间，进而判断有无延长工作时间。

.月计薪天数＝（天-天）÷月＝.天/月。

.日工资=月工资收入÷月计薪天数（.天/月）。

.小时工资=月工资收入÷月计薪天数（.天/月）÷小时。

.计时工资=工资标准×应支付工资的期间。（工资标准依据双方的约定以及法律法规的规定确定）。

.计件工资＝计件单价×计件数量。（具体根据实行的超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等计件方式，以及双方约定的具体计算方法确定）

.提成工资＝提成基数×提成系数。

.奖金、津贴和补贴、特殊情况下支付的工资：根据双方的约定、用人单位规章制度的规定、法律法规的规定确定。

.工作日延长工作时间的加班费=加班费计算基数÷.÷×加班时数×.倍。

.休息日加班费=加班费计算基数÷.×休息日加班天数×倍。

.法定休假日加班费=加班费计算基数÷.×法定休假日加班天数×倍。

注：上述加班费计算基数根据法律法规的规定、双方的约定、实际工资结构等因素确定。一般而言，劳动者每月工资中，相对固定的部分应作为加班费的计算基数。

.未休年休假工资=月工资标准（在用人单位支付未休年休假工资报酬前个月剔除加班工资后的月平均工资）÷.×未休年休假天数×倍（用人单位已支付未休年休假期间的正常工资的情况下）。

.职工新进用人单位时当年度的年休假天数=当年度在本单位剩余日历天数÷天×职工本人全年应当享受的年休假天数。（折算后不足整天的部分不计入，例如，折算后.，则当年度可享受的年休假天数为天）

.解除或者终止劳动合同时劳动者当年度可享受的年休假天数=劳动者当年度在本单位已过日历天数÷天×劳动者全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。（折算后不足整天的部分不计入）

.未订立书面劳动合同的二倍工资差额=应订立而未订立书面劳动合同期间所有应发工资相加之和。

.未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额=应订立而未订立无固定期限劳动合同期间所有应发工资相加之和。

.违法招用劳动者造成的损失：根据原用人单位的具体损失情况确定。

.因劳动合同无效或部分无效造成的损失：根据无过错一方的实际损失确定。

.因提供的劳动合同文本未载明法定的劳动合同必备条款造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

.因未交付劳动合同文本而造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

.以担保或者其他名义向劳动者收取财物造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

.扣押档案或其他物品造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

.违法约定试用期的赔偿金=试用期满月工资×已经履行的超过法定试用期的期间。例如，用人单位与劳动者第二次约定试用期个月并已履行，试用期满后的月工资为元，因法律法规规定同一用人单位与同一劳动者只可约定一次试用期，则第二次约定个月试用期属违法约定的试用期，该用人单位应支付违法约定试用期的赔偿金元（元/月×个月）；又如，劳动合同期限为年，约定试用期个月并已履行，试用期满后月工资标准为元，因法律法规规定劳动合同期限年以上不满年的，试用期不得超过个月，则超出法定试用期期间上限的个月属违法约定的试用期，该用人单位应支付违法约定试用期的赔偿金元（元/月×个月）。

.试用期工资差额=本单位相同岗位最低档工资的%与劳动合同约定工资的%中取低者（如果低于用人单位所在地的最低工资标准则用最低工资）-实际支付的试用期工资。

.违反服务期协议的违约金：按照双方的约定确定，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，用人单位提供万元培训费用为劳动者进行专业技术培训，与劳动者约定服务期年，约定劳动者违反服务期约定的违约金为万元，如果劳动者为用人单位服务年后因自身原因解除劳动合同，那么，劳动者应承担的违约金为万元[万元×（年-年）÷年）]。

.违反竞业限制协议的违约金：根据双方的约定确定，但约定的违约金过分高于或者低于实际损失的，劳动者或用人单位可请求劳动争议仲裁机构或人民法院予以调整。

.竞业限制经济补偿=竞业限制月经济补偿标准×履行竞业限制的期限（月）。（竞业限制月经济补偿标准约定不明的，可以按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的%确定，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。）

.因违反保密协议（或劳动合同中约定的保密事项）而造成的经济损失：根据用人单位的实际损失情况确定，包括因调查侵权行为所支付的合理费用；难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。

.解除或终止劳动关系的经济补偿=劳动者解除或终止劳动合同前个月的平均工资×按工作年限折算的应当补偿的月数。

注：

（）解除或终止劳动合同的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

（）解除或终止劳动合同的经济补偿的计算基数的上限，为用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。

（）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（）劳动合同法施行之日存续的劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

（）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，则把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；.其他合理情形。

.违法解除或终止劳动关系的赔偿金=解除或终止劳动关系的经济补偿×倍。

.用人单位依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同但未提前日书面通知而需额外支付的一个月工资（代通知金）：劳动合同解除时劳动者的上一个月的工资标准。

.未依法出具解除或终止劳动合同的证明所造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。例如，新用人单位给劳动者发送了入职通知书，并注明了工资标准，要求劳动者提供原用人单位的解除或终止劳动合同证明后方可入职，但原用人单位拒绝出具，导致劳动者不能入职新单位，那么用新用人单位给予劳动者的工资标准乘以被耽误入职的期间，就属于未依法出具解除或终止劳动合同证明的具体损失。

.劳动者违法解除劳动关系给用人单位造成的损失：根据用人单位的具体损失情况确定，包括：用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理），对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及劳动合同约定的其他赔偿费用等。

.因规章制度违法而造成的损失：根据劳动者的具体损失情况确定。

.计算工伤保险待遇时的“本人工资”的确定方法：（）本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前个月平均月缴费工资，所以只有在参加了工伤保险并缴纳了工伤保险费的情况下，才存在本人工资，且本人工资与工伤保费缴费数额挂钩。（）本人工资不等于劳动者的实际工资，如果用人单位未依据劳动者的实际工资缴纳工伤保险费，而劳动者的实际工资高于本人工资，就会使得工伤职工应得工伤保险待遇与工伤保险基金核发的待遇之间产生差额，这个差额由用人单位支付。（）工伤保险基金在核发工伤保险待遇时，需要将本人工资、统筹地区职工平均工资进行比较，如果本人工资低于统筹地区职工平均工资的%，或高于统筹地区职工平均工资的%，则按统筹地区职工平均工资的%或%为基数计算工伤保险待遇；如果本人工资处于统筹地区职工平均工资的%至%之间，则按本人工资为基数计算相关工伤保险待遇。（）工伤保险基金支付工伤保险待遇时，会作出工伤待遇审核表，依据该审核表，结合自身的工伤级别及对应标准，可以计算出本人工资。比如，工伤保险基金支付七级工伤职工的一次性伤残补助金万元，七级工伤的一次性伤残补助金的补助月数为个月，二者相除的结果为.元/月（万元÷个月）；如果该.元不是统筹地区职工平均工资%或%，则该金额即为本人工资。（）在未依法参加工伤保险的情况下，则不存在缴费工资，进而也不存在本人工资，相关的工伤保险待遇依据工伤职工的实际工资与统筹地区职工平均工资的%或%相比较而确定，并由用人单位支付。即实际工资低于统筹地区职工平均工资的%或高于统筹地区职工平均工资的%的，则按统筹地区职工平均工资的%或%为基数计算；实际工资处于统筹地区职工平均工资的%至%之间的，则按实际工资为基数计算。

.工伤医疗费：符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的费用（由工伤保险基金核算）。

.住院伙食补助费：各地具体规定，查询当地标准。

.到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用：各地具体规定，查询当地标准。

.工伤辅助器具费：经劳动能力鉴定委员会确认后安装和配置，按照国家规定的标准支付。

.停工留薪期工资=受伤前个月内的月平均工资×停工留薪期时长（月）。（停工留薪期时长以劳动能力鉴定结论为准）

.停工留薪期护理费：停工留薪期内需要护理的，由用人单位派人护理，未派人护理的，按当地护工工资标准支付护理费。

.生活护理费：经劳动能力鉴定委员会确认后按月支付，完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理的标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的%、%、%（部分地区另有规定，注意查询当地规定）。

.一次性伤残补助金=本人工资×伤残等级对应的支付月数（一级至十级对应的月数分别为：、、、、、、、、、个月）。

.伤残津贴=本人工资×系数（一级至六级的系数分别为：%、%、%、%、%、%）×时长（月数）。

.一次性工伤医疗补助金：根据各省、自治区、直辖市人民政府规定的具体标准计算。

.一次性伤残就业补助金：根据各省、自治区、直辖市人民政府规定的具体标准计算

.工伤死亡丧葬补助金：统筹地区上年度职工月平均工资×个月。

.工亡职工供养亲属抚恤金=本人工资×系数（配偶每月%，其他亲属每人每月%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加%，核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资）×时长（月数）。

.一次性工亡补助金=死亡时上一年度全国城镇居民人均可支配收入×倍。

.非法用工单位伤亡人员治疗期间的生活费：统筹地区上年度职工月平均工资标准×治疗时间（月）

.非法用工单位受伤人员的一次性赔偿金：单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资×赔偿倍数（一级至十级伤残赔偿倍数依次为倍、倍、倍、倍、倍、倍、倍、倍、倍、倍）。

.非法用工单位死亡人员的一次性赔偿金=上一年度全国城镇居民人均可支配收入×倍。

.医疗保险待遇损失：具体待遇损失根据国家及地方的医疗保险立法确定。

.失业保险待遇损失：根据社会保险法、失业保险条例、失业保险金申领发放办法（劳动和社会保障部令第号）等法律法规的规定，失业人员可享受的待遇主要包括失业保险金、失业人员在领取失业保险金期间死亡其遗属可享受的一次性丧葬补助金和抚恤金（但同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项）、失业人员在领取失业保险金期间从失业保险基金中支付的失业人员应当缴纳的基本医疗保险费、农民合同制工人的一次性生活补助、职业培训和职业介绍补贴等。失业保险待遇的具体项目及标准，根据国家及地方的失业保险立法确定，请注意查询当地的相关规定。

.生育保险待遇损失：含生育医疗待遇、生育津贴、生育奖励待遇等。

（）生育医疗费用，包括生育或者流产的检查费、接生费、手术费、住院费和药费等医疗费用，计划生育的医疗费用，以及法律、法规规定的其他项目费用，具体核算以各地的相关规定为准，要注意查询当地关于生育保险的相关规定。

（）生育津贴，即产假工资，国家层面的法律法规未规定具体的计算方法，由各地地方立法规定，如《广东省职工生育保险规定》（粤府令第号）第十五条第一款规定：“职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以再乘以规定的假期天数计发。”对于其中的“用人单位上年度职工月平均工资”，根据该条第二款的规定，是指按照社会保险经办机构核定的本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定；用人单位无上年度职工月平均工资的，生育津贴以本单位本年度职工月平均工资为基数计算。同时，《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”即生育津贴和依据原工资标准核算出来的产假或计划生育手术休假期间的工资之间进行对比，采取“就高不就低”的原则支付。

（）生育奖励假期间的工资，根据各地的具体规定核算。

.养老保险待遇损失：根据养老保险的相关规定确定损失金额。

注：该项请求一般需要劳动者达到法定退休年龄或退休条件，产生实际的养老保险待遇损失后，才有主张的前提。

.患病或非因工负伤的医疗期工资（病假工资）=相关工资标准（计算基数）×医疗期期限。

注：根据法律法规的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。另外，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，即意味着患病或非因工负伤的医疗期期限是否延长，用人单位有决定权。

.患病或非因工负伤解除或终止劳动合同后的医疗补助费=本人工资×补助月数。补助月数根据劳动能力鉴定结果确定，不低于六个月，患重病或绝症的，还应适当增加。

.因未提供劳动安全卫生保护而造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

.高温津贴=月高温津贴标准×应当支付高温津贴的月数。

.就业歧视损害赔偿金：赔偿的具体金额一般由人民法院在劳动者主张的金额范围内酌情裁判。

.因违反法律法规有关劳务派遣的规定而造成的损害：法律法规对相关违法行为的责任已有明确规定的，按相关规定执行，如：欠付工资或者违反同工同酬原则的应当支付相应工资或工资差额，违法解除或终止劳动合同的应当支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金，违法约定试用期的应当支付违法约定试用期的赔偿金等。法律法规规定“给被派遣劳动者造成损害依法承担赔偿责任”的，则按具体损害情况确定赔偿金额。

工资证明怎么写，收入证明怎么开？薪人薪事提醒开这三个证明要注意 ♂

收入证明怎么开？薪人薪事提醒开这三个证明要注意

就业需要离职证明人力资源管理系统 | 必备的人力资源管理软件 - 薪人薪事人力资源管理系统 | 必备的人力资源管理软件 - 薪人薪事，办信用卡需要收入证明，考证需要工作证明……工作中，总是要开各种证明。那这些证明到底怎么开，有什么需要注意的地方？

废话不多说，我们具体来看看在开具不同的证明时，都需要注意哪些问题。

一、离职原因不能随意填写

年月，江某进入奉化市某织染公司工作，并于年月日提交辞职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件，同年月中旬，该公司为帮助其领取失业金，以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书，证明其为非本人意愿失业，并在证明中写明已支付经济补偿金。

年月，江某却以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。

这样的案例确有发生，员工在离职后提起诉讼，诉讼公司违法解除劳动合同并要求支付经济补偿，其中很关键的一点，就涉及到离职原因。

离职原因是员工能否领取失业金的重要因素，根据规定，申领失业保险金应具备的条件包括：

一是按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满年。

二是非因本人意愿中断就业，即失业人员不愿意中断就业，但因本人无法控制的原因而被迫中断就业。劳动保障部发布的《失业保险金申领发放办法》对哪些情形属于非因本人意愿中断就业作了规定，主要包括：终止劳动合同，职工被用人单位解除劳动合同，职工被用人单位开除、除名和辞退的，用人单位违法或违反劳动合同导致职工辞职。出现上述情形造成职工失业的，职工有权申领失业保险金。

三是已办理失业登记，并有求职要求。办理失业登记是为了掌握失业人员的基本情况，确认其资格。须有求职要求，是考虑到失业保险的一个重要功能是促进失业人员再就业。这是享受失业保险待遇的一个前提，也是失业人员应尽的义务。

也就是说，只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。如果企业并没出现导致员工被迫离职的情况，只是想帮助员工虚构离职原因，骗取国家失业保险，不仅违反国家社保法律规定（情节严重，最高可被处以骗取金额倍以上倍以下的罚款），还有可能出现员工借此“反咬一口”，向公司索要经济补偿金的情况。

虽然这种情况出现的概率可能较低，但还是需要提防，以免日后带来不必要的麻烦。

此外，使用薪人薪事人力资源云系统，也更高效安全开具离职证明。目前薪人薪事支持各类常见的证明模板直接使用，也可以自定义模板。在员工模块，系统可以实现“在职证明”，“实习证明”，“离职证明”三个常见证明的直接编写和下载。

此外，薪人薪事系统工资模块支持自主设置证明模版，只需要选择自定义模版，工资类的证明就能根据需要快速开具。

二、收入证明不能乱开

王某是北京一家文化交流公司的工作人员，准备在公司附近为家人购置一套房屋。年月，经过多方考察，王某选定了一套户型、朝向都很满意的小户型房屋。

之后，王某按开发商的要求，交纳了首付款，但在办理住房贷款时，出现了问题。以王某所贷款的金额计算，王某每月应还按揭款元；按照贷款银行的规定，王某月工资不能低于元。王某月工资为人民币元，扣除各种税费后，实际到手的工资只有八千元左右，为顺利办理银行按揭贷款，王某找到公司总经理李某，提出请求公司为其出具一份月工资标准为元的收入证明。

老板很理解王某，答应了他的要求，指示公司财务部按照王某需要的工资标准出具了收入证明。年月，王某受到客户投诉，为了避免丢失客户资源，迫于客户的压力，公司与王某解除劳动合同。对此，王某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。仲裁请求之一就是要求公司按照元/月的标准补发就职期间工资，所提供的证据就是公司为帮助他办理按揭贷款所出具的收入证明。

乍一看，公司的确很冤枉，都是好心做坏事。但从法律上来讲，为员工开具虚假收入证明本身就是一种不合法的行为，虽出于好意，但使用的是一种非法的方法和手段。

. 虚开收入证明，侵害用人单位自身权益

收入证明人力资源管理系统 | 必备的人力资源管理软件 - 薪人薪事是劳动者就职期间的收入的确认，用人单位在收入证明上加盖公章，表明具有法律效力。用人单位对证明记载内容的认可不仅对第三人具有法律效力，对用人单位自身也产生法律效力。

在出具虚假收入证明时，仅有劳动者和用人单位心知肚明，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是基于重大误解或受胁迫所出具的虚假证明，收入证明就可能会成为认定劳动者工资标准的重要证据，对用人单位的权益产生侵害。

. 虚开收入证明，可能会侵害第三方的合法利益

用人单位虚开收入证明的行为所带来的直接后果就是导致银行做出错误的贷款决定，增大了银行收回贷款的风险。如果银行根据公司盖有公章的收入证明为申请人批准和发放了超过正常标准的按揭贷款而遭受了经济损失，用人单位将有可能提供需要证明文件而承担相应的法律责任。

贷款合同是员工与银行之间所签订，按照合同的相对性，银行只能追究债务人（员工）的违约责任，但用人单位出具虚假收入证明却侵害了银行合法权益权。用人单位在作出虚假收入证明时，具有主观故意，与员工共同构成了“恶意串通”损害第三方利益的侵权行为。

三、在职时间证明，不要随意开

年月日，小张经人介绍，入职某家电子公司，任运营维护主管。由于正值旺季， 忙于招聘一线员工，一直没来得及和小张签订劳动合同。当年月，小张以个人原因为由，向公司提出了辞职申请，并于次月办理了离职手续离开了公司。

不久之后，小张回来公司找到，谈到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度，因而希望公司能帮忙重开离职证明，证明自己年月起就进来公司，做了一年的运营维护工作。

觉得员工已经离职了，而且交了辞职信，不会有什么经济补偿的风险。考虑到员工也是找工作需要，就答应了小张，按照他的请求重开了离职证明并加盖了公司公章。

没想到，不久后公司就收到仲裁委的开庭传票。张某将公司告到了仲裁委，请求确认自己与公司自年月起至年月止存在劳动关系，并要求公司支付自年月起至年月止期间未签劳动合同的双倍工资元。后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明，裁决支持了张某的仲裁请求。

在本案中，公司的行为属于为员工开具不属实离职证明。司法审判讲究的是证据和事实，审判员不能单凭单方口头辩解还原案件事实，而是依据为证明自身主张而提供的证明材料来判定。

本案中双方的实际劳动关系存续极短，双方本身没有太多工作材料，但是，公司却在没有签订劳动合同的情况下，给张某开具了不符实际的离职证明，反过来证明了员工的主张，即双方之间在争议期限内存在劳动关系。

因而，仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资，是符合法律依据的。公司在没有其他相反并有效的证据的情况下，即使不服也很难有机会得到法院支持。

四、面对员工的证明需求，怎么办

对于那些有正当理由开具证明的员工，用人单位也是需要认真对待，并且积极配合。但是在出具证明时，应该遵循几个原则：

. 保证内容符合客观真实，不作假；

. 尽量写明证明的真实用途；

. 做好登记，对于每次公章出具的证明都做好登记备案。

开具证明是日常工作中一件很普通的工作，虽然普通但不简单，为了避免因好心办坏事，我们建议所开具各类证明都应当以客观事实为准，只有符合实际的证明才能真正的保护个人和公司的合法权益不受到损害。

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