工资收入分配制度，北京发布2022企业工资指导线

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本文导读目录：

1、工资收入分配制度，北京发布2022企业工资指导线

2、工资收入分配制度，国有企业工资总额分配模型的构建方式(附件实施细则)

3、工资收入分配制度，完善国企工资总额管理制度

工资收入分配制度，北京发布2022企业工资指导线 ♂

北京发布企业工资指导线

生产经营正常、经济效益增长的企业可涨薪.%，效益情况与往年持平或略有下降的企业可涨薪.%……近日，北京市人力资源和社会保障局、北京市总工会、北京企业联合会/北京市企业家协会、北京市工商联合会发布了北京市年企业工资指导线。

据了解，企业工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度职工工资增长建议。企业工资指导线本身并不具有强制约束力，它的主要作用是为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平提供参考依据。

根据年本市宏观经济状况和年经济发展预测，结合国家工资收入分配政策，年全市企业工资指导线的基准线为.%，下线为.%。

生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线（.%）安排本企业的工资增长水平。效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线（.%）安排本企业的工资增长水平；企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，工资可以零增长或适当降低工资，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

按照要求，企业要建立健全职工工资正常调整机制，按照“居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步”的原则，履行工资集体协商等民主程序，参考工资指导线制定科学合理的工资分配办法、定员定额标准和绩效考核制度，建立正常的职工工资调整机制，确保职工工资合理有序调整。企业工会或职工代表根据工资指导线依法提出工资调整建议或者做出开展工资集体协商的提议，企业应当予以合理回应。对规模较小、职工人数较少的企业，应积极参加区域、行业工资集体协商，在工资集体协商中参考行业工资指导线约定人均工资调整幅度。

企业应完善内部分配机制，消除不合理的收入分配差距，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，合理拉开工资分配差距，科学安排工资结构，实行以岗定薪，岗变薪变。企业在安排工资增长时，要向工资水平偏低的生产一线职工倾斜，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

来源 北京日报客户端 记者 代丽丽

编辑 匡峰

流程编辑 刘伟利

工资收入分配制度，国有企业工资总额分配模型的构建方式(附件实施细则) ♂

国有企业工资总额分配模型的构建方式(附件实施细则)

摘要：本文阐述了目前大型国有企业工资总额分配的两种典型模式，对实践过程中数据处理、指标选择等细节问题进行了分析，给出了相关建议，在现有工资总额分配模型基础上，提出战略导向的工资总额分配模型的构建方式和思路。

引 言

工资总额分配是国有企业薪酬管理的一项重要工作，合理的指标体系、科学的计算方法是工资总额分配体系的关键。很多国有企业对工资总额分配的影响因素和模型建立进行过深入研究和探讨，基本的方法是构建与总额分配相关的指标体系，根据指标得分和权重获得各单位分配系数。

目前关于工资总额分配的研究大多聚焦指标选择和分配模式的建立，对于指标数据处理方法、指标采用绝对值还是增长率等细节问题缺少深入分析；此外，很多现行的工资总额分配往往忽略了薪酬管理的战略性功能，未充分发挥薪酬的战略导向作用。本文将探索构建战略导向型工资总额分配模式，将公司战略目标引入工资总额分配，并对指标数据的处理方法进行分析研究。通过工资总额的差异化分配，进一步促进公司各层级员工协力达成公司各项战略目标，提升企业凝聚力和队伍活力。

关于工资总额分配模型中指标体系的选择

工资总额是公司所属各单位所有职工工资的总额，工资总额分配通常是建立在科学的分配模型基础上，目前国有企业的工资分配模型主要分为历史基数增量分配和标准基数总额分配两种。前者是在历史工资总额的基础上，通过计算增量分配系数，确定各单位的工资增量；后者是基于各单位目前的经营状况重新确定各单位总额基数的分配模式。

不论是增量分配，还是总额重新分配，都需要建立指标体系，通过计算各单位的增量系数或分配系数实现工资总额的分配。通常影响工资总额分配的因素主要包括公司资产经营、人员状况、效率效益和地区差异四个方面，建立分配模型时很多单位会从这四个方面选择指标，构建指标体系。

资产经营指标反映公司资产规模大小，如资产规模、销售情况、客户规模、设备运行等指标；人员状况是反映人员配置及员工素质的指标，如人员配置率、人才当量密度；效率效益是反映人均资产经营情况的指标，如人均客户规模、人均资产规模、人均销售、人事费用率；地区差异是反映地区之间生活水平、物质条件的差异，通常可以用当地非私营企业职工的平均工资反映。

不论是历史基数增量分配还是标准基数总额分配，难点主要在于指标体系的建立。影响工资总额分配的指标应偏重于效率效益、管理提升和对公司的贡献，个别反映公司总量的指标虽然体现了对公司的贡献程度，但是往往与地方经济发展有密切关系，指标的各单位完成值差异较大，需进行数据处理后方可用于分配系数的计算。

分配指标得分的标准化处理

由于不同指标具有不同的量纲单位和指标数量级，为消除量纲和数量级差异的影响，应对数据进行标准化处理，使每项指标的得分调整到同一区间范围内。目前常用的数据处理方法为线性分布法和区间赋分法，但是各项指标分别适用于哪种处理方法由指标的特性和数据分布情况决定。

.线性分布法

将各单位指标的高低完成值分别赋予给定区间的最高最低分，其他单位按照线性分布分别赋分，公式如下：

对于各单位得分呈类似线性分布的指标，经线性分布法处理后数据基本保持了各单位之间的差距水平。

.区间赋分法

根据某项指标的各单位得分分布情况，确定评价区间和分值，即将指标完成值分为若干区间，不同区间赋予不同的指标得分。区间赋分法会缩小指标的各单位得分差距，使得实际得分“失真”，但正是工资总额分配所需要的，以此避免由于个别指标的部分单位“先天优势”对总额分配产生的不合理影响。

上述两种方法均可以将不同指标调整至指定的数值范围内，但两种方法计算的各单位分配系数差异较大，甚至可能影响到单位间的排名情况。如何选择适合的标准化处理方法，也是建立科学分配体系的重要内容。

.标准化处理方法选择

通过对指标体系的深入分析，根据指标完成情况的影响因素，指标可分为先天性指标和提升类指标两种。其中，先天性指标表示指标的完成情况与单位资产规模和客观环境关系紧密，一般与当地经济情况和发展水平相关，此类指标各单位得分一般呈不同区间的集中分布；提升类指标主要与各单位的管理水平相关，此类指标各单位完成情况差异往往较小，坐标曲线均匀分布。

基于指标的分类和实践经验，先天性指标建议按照区间赋分法，以区间赋分缩小由于先天条件差异形成的指标分值差距；提升类指标主要与各单位的努力程度和管理水平相关，建议按照线性分布法进行赋分。对于差异较小的先天性指标，如当地社平工资，也可以按照线性分布法进行赋分。

战略导向的工资总额分配方式

以资源为基础的战略管理理论指出，战略性薪酬管理体系就是整合各种资源，有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。很多企业没有认识到薪酬管理的战略地位，进行薪酬设计时容易陷入薪酬构成、水平差异的思考，而忽略了薪酬分配的功能之一是帮助企业实现战略目标。

.战略导向的工资总额分配思路

作为薪酬管理的重要内容，工资总额分配应建立起与公司战略目标的紧密联系。除了通过单位经营业绩、当地平均工资、企业效益效率指标体现薪酬水平差异，还应将各单位落实公司战略目标的完成情况作为工资总额分配的重要因素，促进公司战略目标的顺利达成。

如何将公司战略目标融入工资总额分配体系中是构建战略导向型薪酬分配的重要内容，在现有的工资总额分配模型下，可同样将公司战略目标作为分配模型中的一项指标，但是在指标设置方面需要做相关研究处理。

一是纵向细化。对公司近几年的战略目标或工作重点进行细化，确定公司应达成的目标和高度，进而明确公司当年应完成的工作任务。

二是横向分解。对照公司每年确定的重点任务和工作目标，根据各单位的功能定位和体量基数进行横向分解。

三是量化考评。各单位对公司达成战略目标的贡献指数可用“战略目标达成率”指标来量化评分，根据任务和目标的多少可以细化为多个子指标，但必须建立量化的考评体系或标准，保持不同类型单位之间考评的相对公平。

.案例

以某电力公司为例，其五年战略目标是建成“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）的现代公司。为更好地达成公司战略目标，公司建立了“一强三优”现代公司的表征体系，包括关键指标、指标评价方法及定量或定性的目标值。以建立指标体系的方式使各专业部门进一步明确目标，实现了战略目标的“纵向细化”。

分解的战略指标体系结合科学统一的评分标准，形成量化的考评体系，可计算各单位“战略目标达成率”的指标分值，将其纳入工资总额分配的指标体系并配以权重，战略导向将在工资总额分配中得以体现。

结 语

薪酬分配管理除了应发挥薪酬激励、分配的基本功能，还应服从和支撑公司的发展战略。本文从理论角度，结合管理实践，简单介绍了目前大型国有企业常用的工资总额分配方法，对分配中遇到的一些实际问题进行了思考和分析，并提出了基于公司战略目标导向的工资总额分配思路。关于工资总额分配模型的建立，实践中应注意以下两点问题。

首先，工资总额分配涉及到各层级员工的切身利益，也是促进公司发展、保持稳定的重要环节，构建工资总额分配模型时应充分考虑企业所处的内外部综合环境。历史基数增量和标准基数分配两种分配模式差异较大，但并不是“非此即彼”，构建科学严谨的工资总额分配体系的同时，也应充分考虑与历史水平的平稳过渡。

其次，构建战略导向的工资总额分配模型实质是建立反映各单位对公司实现战略目标支撑力度的评价体系，重新构建指标体系和评价标准工作量很大。目前大型国有企业大多建立了基层单位企业负责人业绩考核体系，业绩指标也多能反映企业的经营业绩和管理水平，实践时可充分利用基层单位业绩考核的指标体系、评价标准甚至是考核结果。

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工资收入分配制度，完善国企工资总额管理制度 ♂

完善国企工资总额管理制度

国有企业工资总额管理制度在我国工资收入分配改革史上起着重要作用，是中国特色现代国有企业工资收入分配制度的重要组成部分，是我国经济体制市场化的产物，并随着改革的深化而不断发展。

文章来源：企业管理杂志（）

年月，国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》，明确规定国家在国营大中型企业中实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法，揭开了国有企业工资总额管理迈入工效挂钩阶段的序幕。

年月，国务院国资委颁布《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，规定中央企业工资总额实行预算管理，开启了国有企业工资总额预算管理阶段的大门。

年月，国务院下发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，规定建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，标志着国有企业现代工资总额决定机制阶段的来临。

可见，国有企业工资总额管理制度的产生和发展大致经历了工效挂钩、工资总额预算管理和现代工资总额决定机制三个阶段，每一个阶段在构建工效联动机制、选取联动指标、选择管理方式等方面都呈现不断市场化、自主化、法治化和现代化的特征。

可以说，这一制度的产生和演变过程是我国国有企业工资制度改革过程的一个缩影，是国有企业工资制度改革成果的集中体现。

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构建工效联动机制

工效联动机制是国有企业工资总额管理制度的核心，体现从经济效益核算基础上的行政确定机制向综合效益核算基础上的市场决定机制转变。　　

?? 工效挂钩阶段

这是建立国有企业工资总额管理制度的初始阶段。

构建这一制度的初心是国家为了调动企业积极性，下放微观工资分配权，对国有企业工资分配实行工资总额管理，并采取工资总额与经济效益按浮动比例挂钩的办法，以实现“两低于”目标，即企业工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长。

为此将挂钩比例控制在：.到：.，即经济效益指标增长%，工资总额增长.%～.%，上浮最高不得超过%，下浮最多不得超过.%。

工资总额虽然与经济效益增长情况挂钩，但具体增长.%还是.%，或者两者之间的某个比例，均由政府主管部门根据实际情况自由裁量确定，行政管理色彩仍很浓厚。　

?? 工资总额预算管理阶段

国有企业工资总额实行预算管理，工资总额预算通过自主建立的工效联动机制确定。

具体操作步骤是，企业主管部门依据中央企业经济效益增长预测情况，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素，分行业制定和发布工资增长调控线上线、中线和下线。

企业根据经济效益状况、人工成本投入产出水平和职工工资水平等情况，分别对应工资增长调控线的上线、中线和下线。

同时，企业在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和适用的调控线范围，自主建立工资效益联动机制，合理确定本企业工资总额预算增长。

企业确定工资总额预算的自主性明显增强，市场化程度提高，政府通过制定和发布工资增长调控线实现对行业工资收入的间接调节。　　

?? 现代工资总额决定机制阶段

国有企业工资总额由企业按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线合理确定。

如此确定的工资总额还要与通过分类确定考核指标、合理确定考核目标、突出不同考核重点构建考核体系确定的考核结果联动。

这一决定机制既突出了市场机制对国有企业工资总额确定的决定性作用，又强调了国家的宏观调节功能，同时将现代绩效管理引入工资总额确定中，是真正意义上的现代工资总额决定机制。

现代工资总额决定机制坚持市场决定，兼顾综合效益和市场对标，能够综合考虑国有企业创造的经济效益价值和社会效益价值，更加科学、合理地体现了企业全体职工的经营努力，满足国有企业和社会经济发展的需要。

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选取联动指标

选取联动指标是国有企业工资总额管理制度的基础，体现从选取单一经济效益指标向分类选取多维度指标转变。　　

?? 工效挂钩阶段

工效联动指标主要根据企业类型选择反映企业经济效益的指标，总的来看，联动指标分为两种类型：

一是经济效益或盈利水平指标，主要包括上缴利税、营业额、销售额等；

二是实物量或工作量指标，主要包括产品销量、周转量、实际产量等。

具体实践中，国有企业主要将上缴利税作为联动指标，尽管也考虑一些反映企业社会效益的指标，如服务质量等，但仅作为调节指标，主要用来调整企业工资总额增减比例。

由于社会效益指标较难衡量和考核，容易出现核准不明、随意扣减、依赖行政确定等问题，不利于充分体现国有企业创造的社会效益价值。

此外，政府和国有企业主要关注经济效益指标结果，不区分经济效益增长原因，企业为提高经济效益易出现盲目扩大生产、争夺投资、提高商品价格等短视行为，不利于引导企业提高投入产出率和管理效率。

不同行业企业资源、区位优势的差异，导致行业间、企业间收入差距不断扩大；同时，不利于准确评估国有企业劳动力价格相对水平，扩大了不同所有制企业职工之间的工资收入差距。　

?? 工资总额预算管理阶段

由于政府未对工效联动机制及联动指标做出明确规定，实践过程中，国有企业选取的联动指标仍为经济效益指标，主要选取利润总额或经济增加值，衡量社会效益价值的指标没有纳入选取范围，联动指标相对单一。

该阶段的联动指标仅体现企业创造的经济效益，未对企业职工创造的价值进行全面衡量；企业间工资效益联动指标横向对比体系尚未建立，核定工资总额增长幅度时只考虑企业自身纵向对比，与企业实际发展状况不相匹配；人工成本投入产出水平、职工工资水平等因素均按统一模式与企业工资增长调控线的上线、中线、下线对应，没有考虑行业之间、企业之间的差异，核定结果准确性、合理性存疑。　　

?? 现代工资总额决定机制阶段

政府充分考虑不同类型国有企业的行业特点和功能定位，在联动指标和指标占比方面实施分类管理和差异化原则，联动指标具有丰富化、差异化的特点。

具体来看，联动指标主要包括：

第一，经济效益指标，如利润总额、净利润、营业收入、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等；

第二，人工成本类指标，如劳动生产率、人工成本投入产出率等；

第三，社会效益指标，如任务完成指标（任务完成率等）、成本控制指标（单位运营成本、单位产品耗费率等）、产品或服务质量指标（产品返修率、客户满意度等）、营运效率指标（每日货运吞吐量等）、保障能力指标（重大课题项目完成量等）等。

联动指标从单一选取经济效益指标向分类选取多维度联动指标转变，适应了新形势下国有企业发展需要，更能准确衡量国有企业创造的经济效益、社会效益，但具体实践中联动指标仍存在不易量化、未能完全体现行业发展情况和行业周期性等问题。

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选择管理方式

管理方式是国有企业工资总额管理制度落实的保障，体现从行政管理主导向自主管理、依法调节和分类监管转变。　　

?? 工效挂钩阶段

政府对国有企业工资总额实行分级分类管理，分级管理主要规定了不同层级政府部门对本级国有企业的管理职责，规定不同类型企业在确定上缴利税等经济效益指标为主指标的同时，允许选取不同的实物量指标作为辅指标，共同决定与工资总额挂钩联动的经济效益。

以经济效益核算为依据，政府直接核定国有企业工资总额及浮动比例，浮动比例一经确认，原则上保持三年不变，实行增人不增工资总额、减人不减工资总额，允许企业建立工资增长基金，允许该基金跨年度使用、以丰补歉。

这一阶段，我国经济体制尚处于计划经济体制或者由计划经济体制转轨市场经济体制初期，政府对国有企业工资总额的管理刚从直接管理抽身出来，国有企业职工对经济利益诉求强烈导致政府担心放权以后国有企业工资发放失控，因此政府对企业工资总额的管理本着从严从紧的心态进行控制，这种管理方式符合当时国有企业、经济社会发展实际，但在一定程度上也存在管理过度、抑制国有企业发展活力等问题。　　

?? 工资总额预算管理阶段

政府给予国有企业部分自主权，对国有企业采取“年初上报、年中调整、年底清算”的间接管理方式，要求企业编制和申报工资总额预算，经政府部门核准或备案后实行。

管理过程中，实行“双调控”，既管控企业工资总额，又管控企业人均工资增长幅度，通过设置上、中、下三条工资增长调控线，抑制工资过快增长。

同时，政府跟踪监管企业工资总额发放、人工成本投入产出等指标执行情况，实行清算评价制度；取消工资增长基金，不允许企业工资总额跨年度使用。

这一阶段，政府对国有企业工资总额的管理已从直接管理转向间接调节，给予国有企业自主决策空间，有利于鼓励国有企业改革和完善内部管理体系，提高管理效能。　　

?? 现代工资总额决定机制阶段

政府全面实行工资总额预算管理，国有企业自主编制工资总额预算方案后，报履行出资人职责机构核准或备案后执行，鼓励企业自主管理。

贯彻落实分级分类管理，明确各级政府部门职责，对不同类型企业在主管部门调控维度（工资总额增长调控和工资总额、工资水平双重调控）、预算方案管理模式（核准制和备案制）、工资效益联动指标（经济效益、社会效益等指标占比）等方面实施差异化管理。

同时，强化政府监管，通过定期制定和发布工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息、非竞争类国有企业工资增长调控目标等，加强工资总额全过程动态监控，对国有企业工资总额超提、超发等违规行为加大惩处力度，提高监督效能。

此外，政府对管理方式进行探索和创新，如对符合条件的国有企业探索工资总额预算周期制（不超过三年）管理等。

这一阶段，政府对国有企业工资总额的管理方式体现轻管理和干预、重服务和监管等特点，朝着市场化、自主化、法治化方向不断改革完善。

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以新发展理念引领国企

工资总额管理制度改革向纵深发展

理论界对国有企业工资总额管理制度的认识和探索不断深化，政府政策也不断改革和发展，但构建真正符合逐步健全的社会主义市场经济体制运行要求的国有企业工资总额管理制度依然任重而道远。　　

国有企业工资总额管理制度的改革与发展，体现政府在经济社会发展不同阶段，为推动国有企业收入分配合理有序、调动国有企业职工积极性、激发国有企业内在活力做出的积极探索和不懈努力。

尽管取得了明显成效，但制度仍不完善，距离把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局对这一制度的期待和要求，尚有一定差距。　　

一是国有企业所有者缺位导致国有企业职工薪酬处于“半市场化”状态。

“半市场化”状态下，国有企业职工薪酬同时受市场化导向和政府管制影响，政府利用工效挂钩、工资总额预算管理、工资总额决定机制等制度管控国有企业工资总额及其增长幅度。

这种管控模式下，工资水平虽然具有市场化导向，但产生的工资“刚性”可能会提高国有企业劳动力实际价格，降低企业劳动力需求，造成劳动力要素配置扭曲。

同时，管理人员为最大化个人利益，往往不顾企业利润最大化诉求，只追求完成政府规定考核目标，这将抑制国有企业劳动生产率提高，不利于国有企业提质增效。

二是工资总额决定机制与劳动要素市场化配置要求不相符。

市场经济下，工资是职工与企业建立劳动关系时承诺的劳动要素报酬，体现职工的劳动力价值。

工资总额决定机制强制将职工工资与国有企业经济效益挂钩，而国有企业经济效益往往由劳动、技术、资本等多重因素共同决定，不能完全体现职工工作量。

因此，若工资效益联动指标体系未涵盖职工工作付出、工作努力程度等指标，据此核定的国有企业工资总额与市场劳动要素价格并不完全匹配，有损职工合法权益，抑制劳动要素价格市场化改革进程。　

三是工资总额管理制度设计与国有企业发展战略不相适应。

工资总额管理制度改革的初衷是适应不同时期国有企业发展目标和需求，通过优化企业工资分配制度，保障职工权益、调动职工生产积极性，为国有企业转型升级促进其高质量发展提供内在动力。

但现行工效联动机制的联动指标大多为经济效益指标，较难体现国有企业创造的社会价值、履行的社会责任；工资总额实行年度审核或周期（不超过三年）审核，较难对影响企业发展的中长期战略指标进行评估，导致工资总额管控更多关注国有企业短期目标，不利于企业长远发展；工资总额管控遵循“效益降、工资降” “两低于”等原则，国有企业工资总额增长幅度受限，较难满足技术攻坚的研发投入和高薪引才需求，不利于企业创新发展。　　

为进一步完善国有企业工资总额管理制度，充分发挥国有企业“六种力量”、提高国有企业经营效益、管理水平和全球竞争力，一方面，国有企业工资水平要与劳动力市场价位、企业发展战略相匹配。

工效联动机制应增加联动指标维度（如社会效益指标、企业中长期发展战略指标等）、完善联动指标考核衡量手段，充分体现国有企业经营管理效益和职工贡献。

同时，要根据国有企业行业特征、企业属性、发展阶段等，分类确定适配的联动指标及比重、考核评价标准和监管周期，进一步完善分类管理原则，满足国有企业发展需要。

另一方面，要建立国际化和市场化对标体系，实现国有企业工资水平国内外市场“双对标”。

当前工资总额管理制度主要关注国有企业自身纵向发展，忽略了国内外同类企业的横向比较，不利于准确判断国有企业实际劳动力价格水平。

未来应构建包括成本类指标（劳动力价格、成本费用率等）、资产管理类指标（存货周转率、总资产周转率等）、盈利能力指标（净资产收益率、销售利润率等）三类指标在内的复合对标体系，探索将国内外横向对标结果纳入国有企业工资总额核定和调整机制中，不断完善中国特色现代国有企业工资总额管理制度。■

作者单位

寇靖华 彭聪 张蕾 中国南方电网有限责任公司

刘军胜 祝慧琳 中国劳动和社会保障科学研究院