公司员工管理办法，就是她~ 「HR干货」集团员工关系管理制度

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本文导读目录：

1、公司员工管理办法，就是她~ 「HR干货」集团员工关系管理制度

2、公司员工管理办法，管理不同性格员工的“十大绝招”

公司员工管理办法，就是她~ 「HR干货」集团员工关系管理制度 ♂

就是她~ 「干货」集团员工关系管理制度

第一章 总则

第一条　为满足公司业务快速、持续发展对人才的需求，确保入职录用、转正考核、人事异动、离职办理等日常人事工作的规范化、程序化，建立并维护公司与员工间和谐的员工关系，特制定本制度。

第二条　本制度遵循合法合规性原则，以人为本原则，公平公正原则。

第三条　本制度适用于集团及各子公司全体员工。

第二章 释义、分类、原则

第四条　员工关系管理类型

(一) 入职录用：为满足基本录用条件，面试通过的候选人，收到录用后在约定时间内报到并办理入职手续。

(二) 转正考核：分为职能员工转正考核和销售员工转正考核。通过对新员工在试用期内的工作业绩、能力、态度等方面的评价，对其转正去留及转正定级进行考核。

(三) 人事异动：分为岗位异动和薪酬异动。岗位异动主要指员工晋升、降级、平级调动或调换工作地点，包括部门内部升降职、平职调动及不同部门间升降级、平级调动。薪资异动主要指因绩效或岗位调整而发生的薪资增加、薪资减少或薪资结构、福利待遇等变动。

(四) 离职:分为解除劳动合同关系和合同终止（不再续签劳动合同）两种类型。

第五条　员工关系管理原则

(一) 入职录用原则：

. 根据集团业务特点，依据应聘者的工作经验、工作能力、业务水平、敬业精神、职业道德、价值观等方面择优录取。

. 所招员工必须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头和书面两种方式），重要岗位可根据需要进行人才测评。

. 经理级及以上岗位必须经过背景调查，确认无误后方可录用。

(二) 转正考核原则：

. 公开原则，直接上级及要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。注重过程定性考核与结果定量考核相结合原则。

. 开放沟通原则，在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

. 客观性原则，绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理、严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉或印象，力戒主观臆断。

. 多角度考核原则。

(三) 人事异动原则：

. 充分考虑员工个性、学识、能力、个人职业意向等因素，做到人岗匹配。

. 一级部门内、一级部门之间、部门与员工之间协商一致的原则。

. 严禁公司内部挖角行为，一经查实，从严处理相关人员。

(四) 离职原则：遵循自愿、协商一致的原则。

第三章 组织机构及职责

第六条　人力行政中心作为员工关系归口管理部门，其主要职责为：

(一) 负责员工关系各项事宜的组织管理。

(二) 负责员工关系各项事宜的办理。

(三) 对过程中公平、公正性进行监督，以保证员工关系各项事宜处理的时效及质量。

(四) 对相关文件和表单进行存档。

第七条　各部门负责人、主/分管领导作为员工关系工作实施者，其主要职责为：

(一) 布置员工在职期间的主要工作任务，并审批各阶段工作计划。

(二) 指定指导人并监督指导人对员工进行指导和评价工作。

(三) 给予员工在职期间各阶段考核评分及评价。

(四) 对员工提出指导意见。

(五) 及时向人力行政中心反馈关于员工的转正意见。

(六) 配合员工的各项相关培训。

第八条　作为员工关系工作支持者，其主要职责为：

(一) 帮助员工熟悉公司环境及相关制度。

(二) 帮助员工熟悉岗位工作内容。

(三) 定期或不定期与员工进行沟通，了解员工的最新动态。

(四) 引导员工办理相关人事手续。

第四章 员工关系管理内容

第九条　入职录用

(一) 录用条件

. 候选人须满足以下基本条件方可办理入职手续。

.. 与其他单位已经解除劳动关系。

.. 与本公司员工无直系亲属关系（指父母、夫妻、兄弟、姐妹）。

.. 服从公司管理方式，认同公司企业文化及价值观。

.. 良好职业操守和职业道德。

.. 为人诚实、勤奋、能承担较大的工作压力，具有积极的心态，能主动推进工作，具有团队合作意识。

. 具有下列情形之一者不予录用。

.. 被公司辞退、在公司有过违规违纪记录、因工作表现不佳而离职者。

.. 不符合二次入职规则，且不在特殊人才备案范围内的。

.. 未与原单位解除劳动关系者。

.. 提供个人虚假信息，或背景调查不符合要求者。

.. 法律、法规规定不得聘任及录用者。

.. 经本公司医务机构或指定医院体检不合格，或患有精神病或传染病者。

.. 未满十八周岁者。

.. 其他不具备聘用条件者。

(二) 入职报到程序

. 招聘部须在入职的前个工作日中午点前发起人事录用审批流程；录用审批通过后给应聘者发放录用。

. 员工报到当天，人力行政中心应做好员工报到的接待工作，具体包括：

.. 收取并核实员工相关资料；入职资料包括个人身份证、户口本人页、学历学位证书、上家单位离职证明、近个月体检证明等。

.. 安排员工签到，下载钉钉、薪人薪事办公系统，填写薪人薪事线上人事登记表。

.. 签订相关聘用文件，包括但不限于《劳务协议》、《劳动合同》、《劳动合同附件》。

.. 职能人员引领员工到用人部门报到并由直接主管安排，销售人员交至培训。

.. 培训部根据员工工作特性，帮助员工制订《培训计划表》。

. 员工须保证入职资料及入职登记信息的真实性，若员工提供入职资料及信息与实际情况不符，调查人应第一时间向用人部门 、负责人及人力行政中心总监汇报，公司视情况有权驳回录用决定，同时保留对其追究法律责任的相关权利。

. 新员工办理入职手续后，由用人部门安排并完成各项入职准备工作，包括：电脑、办公用品、系统账号、系统权限开通等。

. 新员工入职手续办理完毕后即进入试用期，由用人部门及共同开展员工试用期的管理工作。

(三) 回避规定

. 公司鼓励员工推荐优秀人才（亲属除外），但应遵循回避原则，包含面试回避和亲属回避。

.. 面试回避：推荐人和被推荐人为同一部门的，面试考核人员应主动向招聘部申报并回避，以保证被推荐人和其他应聘者在同样的标准下接受考核，招聘部负责沟通和协调工作。

.. 为确保公司经营管理的公平性，原则上公司不鼓励夫妻双方或亲属同在公司任职；员工一方任职在敏感部门，夫妻双方不得在公司共事，部门包括但不限于人力行政中心、财务管理中心等。特殊情况须经人力行政中心总监和董事长批准。

.. 员工如有亲属为公司合作的供应商、合作商的法人代表或经营者等，应及时申报并回避，以避免利益冲突。

. 员工有以上情况等，应第一时间主动向部门负责人和人力行政中心进行书面反馈，如有瞒报或欺诈行为，一经查实，将给予直至辞退的严肃处理。

第十条　转正考核

(一) 新员工试用期工资标准及待遇

. 职能岗试用期工资标准依据录用审批单确定，原则上，试用期工资总额不得低于转正后工资总额的%，试用期考核通过后方可执行转正工资标准。

. 销售岗工资待遇依据各事业部基本法规定执行。

(二) 试用期管理

. 新员工入职前，所在部门负责人需指定新员工的指导人（未指定则由部门负责人或担任）。

. 新员工在入职当天或培训结束下组后，由所在部门负责人引见指导人，新员工上班一周内，指导人应告知试用期考核流程及标准，就相关考核内容进行沟通并达成一致。

. 员工试用期到期信息将至少提前两周通知所在部门负责人及。部门应在收到通知后的个工作日内容反馈是否给予转正的意见。

. 符合转正条件的员工，部门应对其进行面谈并提出未来工作建议，并告知员工本人发起薪人薪事转正审批，员工在转正前一周内在薪人薪事中发起转正申请，其中：

... 主管级以下员工，销售岗员工须上传最近的自然月度业绩流水，非销售岗员工须完成《试用期员工转正工作总结》及考勤信息，并作为附件上传至转正审批。

... 主管级及以上员工，须提交《试用期员工转正工作总结》及考勤信息，并视情况由各部门负责人决定是否进行转正述职（二级部门负责人及以上岗位由集团人力行政中心统一组织转正评定）。总结及述职内容包括但不限于：试用期工作业绩及未来工作规划，心得建议等。

. 不符合转正条件的员工，由部门对其进行正式面谈并保持沟通记录，于试用期结束前个工作日通知人力部门办理解聘手续。

. 职能岗及销售主管职级以上员工原则上不可提前转正，特别优秀者可申请提前一个月转正。

. 销售员工职级可申请提前转正，根据业绩完成情况，自然月达到基本法要求时，可由员工本人发起提前转正申请，上传自然月度业绩流水证明；当月符合转正条件，次月日生效。

第十一条　人事异动

(一) 岗位异动程序

. 部门内部调岗

在同一部门员工发生岗位变化，无论是否涉及薪资变动，都必须经人事系统发起“调岗”申请，发起“调岗”申请，审批通过后生效。

. 跨一级部门间调岗

对于各事业部之间的人员调动，发起“调岗”申请，审批通过后，人力行政中心将根据实际情况办理劳动合同的相应变更手续。人事系统中仅展示员工现履行的合同主体。

. 降级

.. 员工工作业绩、素质、能力等不能达到岗位要求或出现重大工作过失的，可参照《薪酬管理制度》和《绩效管理制度》相关规定，予以降职降级。

.. 如因员工工作业绩、素质、能力不能达到岗位要求，由其直接主管领导、和其本人沟通并制定改善计划。该计划的实施期限一般为个月，期满后员工仍无改善的，经确认后可作降职处理或解除劳动合同。

.. 员工的降职由各事业部发起“调岗”申请，审批通过后生效。

. 晋升

.. 当员工工作业绩、素质与能力达到晋升的标准时，可参照《薪酬管理制度》和《绩效管理制度》相关规定，予以升职升级。

(二) 岗位异动管理要求

. 异动生效时间不得早于发起月日。

. 岗位异动后，各事业部人力资源部应组织相关培训，以便其尽快适应新岗位要求。

. 公司基于业务需要，经与员工协商一致，可调整员工职务或工作地点并办理相关手续，被调动人员应按时到岗履职。

(三) 薪资异动程序

. 公司将依据公司整体经营状况、人才市场行情及员工的绩效考核情况，对员工的薪酬进行评估调整，调整可以是向上、向下或保持不变，薪资调整标准详见《薪酬管理制度》。

. 符合薪资异动情形的，通过薪人薪事发起异动流程，审批通过后，由集团人力行政中心进行薪酬调整，并通知员工签字确认。此前不得向员工泄露任何关于薪资调整的信息。

第十二条　离职办理

(一) 解除劳动合同关系

. 主动离职：是指任职期间，由员工提出提前解除劳动合同关系的行为。

. 被动离职：是指任职期间，员工不符合录用条件或是工作表现、学识、技能等不符合公司岗位或绩效要求，因客观条件劳动合同无法继续履行等，公司决定提前解除与员工劳动合同关系的行为，具体情形如下：

.. 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。

.. 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

.. 工作能力明显不适应本职工作要求，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

.. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。

.. 发生本条第.项、.项、.项之约定情形的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

.. 公司因生产经营状况确需裁减人员的。

.. 公司制度或法律法规规定的其它情形。

. 开除：是指对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大的经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的，具体情形如下：

.. 严重违反劳动纪律或公司员工手册的。

.. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

.. 对公司有严重欺骗行为的。

.. 因触犯法律而被羁押拘留、逮捕或被追究刑事责任的。

.. 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。

.. 年度内被公告通报达（含）次以上的。

.. 其它违反公司制度中有关开除类规定者。

.. 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。

. 脱岗离职：是指在合同期内，员工未经公司批准或未按照劳动合同约定及公司规章制度规定办理离职手续而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工脱岗离职处理：

.. 连续旷工个工作日或在个月内累计旷工达个工作日，经书面警告无效者。

.. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位超过个工作日者。

.. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司超过个工作日者。

(二) 合同终止（不再续签劳动合同）

. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前日通知员工的行为。

. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前日通知公司的行为。

(三) 离职的通知期

. 主动离职：

.. 试用期员工辞职，须至少提前天书面或钉钉通知其上级主管及。

.. 转正员工辞职，须至少提前个月书面或钉钉通知其上级主管及。

.. 关键岗位员工依据劳动合同签订的保密期的要求，至少做到提前个月至个月书面通知其主管领导、及人力行政中心。

. 被动离职：公司辞退时，须至少提前天书面或钉钉通知试用期员工；须至少提前个月书面或钉钉通知转正员工，并按规定予以相应赔偿。

. 开除：公司即时解除劳动关系，不做任何经济补偿，且有权追究员工的相关经济责任。

. 脱岗离职：符合脱岗离职范围的，用人部门负责人应在个工作日内发起脱岗离职审批，并及时跟踪审批流程。

. 合同终止：劳动合同终止不再续签，终止方须至少提前日通知被终止方。

(四) 离职程序

. 主动离职程序

.. 员工申请辞职，员工所在部门负责人或直接上级与就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通。

.. 经沟通后确认辞职者，由部门发起“离职”审批，同时指导员工进行工作交接。

.. 在人事系统发起离职审批后，员工须至人力行政中心处办理线下离职手续，填写《辞职信》及《解除劳动合同确认书》。

.. 线下离职手续签署后，人力行政中心为员工开具《离职证明》。

. 被动离职程序

.. 用人部门辞退员工，原则上由其、部门负责人提供相关书面解除证据，提交人力行政中心处协调处理，人力行政中心根据情况确定具体解除方案。

.. 在辞退员工时，其、直属部门负责人须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力行政中心相关人员可根据用人部门的请求提供必要的解答。

. 开除程序

用人部门决定开除员工时，由其、部门负责人提交书面开除的理由和证据至人力行政中心审批，审批通过后，人力行政中心将通知被开除员工并安排其办理相关离职手续。

. 脱岗离职程序

.. 对于未经预告而擅自离职的员工，所属部门须于当天发起离职审批。

.. 人力行政中心予以办理离职手续，视情况决定是否冻结其未发的工资、福利、奖金、未报销费用等款项，同时视情节严重向当地政府相关机构予以公布其劣行，并追究相关法律责任。

. 合同终止（不再续签劳动合同）

.. 对劳动合同即将期满的员工，人力行政中心应在合同期限届满前日内将合同到期需续签合同人员名单提交至、各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签，并在日内将名单反馈至人力行政中心，由人力行政中心安排续签事宜，或至少提前日反馈至人力行政中心填写《劳动合同终止通知书》，通知员工不再续签劳动合同。

.. 如员工提出不再续签劳动合同，员工应在合同期满前日办理离职手续。

(五) 离职的手续办理

. 离职面谈

.. 员工离职时，部门负责人需与离职员工进行谈话，如有必要，可邀请人力行政中心相关人员协助，谈话完成下列内容：

.. 审查文件、资料的所有权，并核实管控情形。

.. 审查其了解公司秘密的程度。

.. 审查其掌管的工作，及相关进度和角色。

.. 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离职日期。

.. 员工离职时，部门相关人员应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容：

.. 了解员工离职的原因。

.. 了解员工入职以来的工作情况。

.. 解答员工可能存在的问题。

.. 了解员工对公司的评价及建议。

.. 解释离职手续办理相关程序。

.. 工作期间内，离职员工不得拒绝公司所要求的会谈，否则将予以记过处分。

. 离职移交

员工办理离职手续，应严格按照《离职流程表》的顺序办理离职手续、工作交接手续：

.. 工作交接：指将本人经办的工作、保管的工作性资料等移交至直接上级指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，包括但不限于以下内容：

... 公司的各项内部文件。

... 经管工作详细说明。

... 《客户信息表》含姓名、单位、联系方式及其它相关信息。

... 培训资料原件。

... 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）。

... 项目工作情况说明，包括：计划书、实施进度说明、相关技术资料及其它项目

... 相关情况详细说明。

... 目前工作的进展程度。

... 任职期间的工作记录资料。

.. 物件移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，交接双方应签字确认，包括但不限于以下内容：

... 所领用的办公用品（含笔记本电脑等）。

... 工作装（如有）。

... 各类钥匙。

... 借阅的图书资料（如有）。

... 各类工具（如移动存储等）。

.. 款项移交

... 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

... 经手办理的业务合同（协议）移交至相关部门。

... 以上各项交接均应由交接人、接交人、监交人三方签字确认，经部门备案后方可认定为交接完成。

.. 系统权限调整

... 确认离职人员，信息中心应对员工所涉及的所有系统权限进行调整或关闭，包括但不限于螳螂系统、、伙伴云、钉钉等相关系统。

. 离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，应采取以下措施：

.. 文件遗失且相关部门有备案的，可以拷贝一份。

.. 文件遗失且相关部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。

.. 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。

. 相关部门签字

.. 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。

.. 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员通知部门负责人，获得批准后，方可由部门负责人指定代理人代签。

.. 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。

.. 离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。

.. 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。

. 离职核算

.. 结算条件：当交接事项全部完成，线下离职手续办理完毕后，方可对离职人员进行相关结算。

.. 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由人力行政中心进行。

... 违约金：因劳动者违反竞业限制或服务期约定产生的违约金，由人力行政中心按照合同违约条款进行核算。

... 物品损失赔偿金：按物品使用年限折旧后的价格赔偿。

.. 薪酬

... 离职员工在其办妥离职手续和完成工作交接后，薪资、福利等统一于离职后的次月号以转账形式支付。

... 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权暂缓支付其工资，直到办妥各项手续为止。

. 所有手续办理完后方可开具《离职证明》。

. 离职后的员工同样应严格遵守公司的保密约定，否则公司有权追究其相关责任。

(六) 社保及公积金的转移

. 离职手续全部办理完毕后，人力行政中心将为其办理社保及住房公积金的转移或封存手续。

. 社保的转出

.. 社保转出是指办完离职手续的员工，由公司办理停止缴纳社会保险费的手续。

.. 对于发放当月工资的员工，单位仍应为员工代扣代缴当月的社会保险费，并在次月办理转出手续。

. 住房公积金的封存：公积金封存是指办完离职手续的员工，由公司办理停止缴纳公积金的操作。

第五章 考勤

第十三条　考勤是员工在岗和离岗的记录，是考核员工工作态度和劳动纪律，发放劳动报酬和进行奖惩的重要依据。全体员工应自觉遵守劳动纪律，严格执行考勤制度，依照公司规定的作息时间上下班，按照规定的程序履行相关手续，不得擅自脱岗或离岗。

第十四条　基本原则

(一) 以人为本。公司以工作结果为导向，鼓励员工提高工作效率，在正常工作时间内完成所承担的工作职责，科学安排休息休假，使员工合理保持工作与生活的平衡。

(二) 依法合规。考勤管理符合有关法律法规和国家政策要求，合理赋予员工的休息休假权利。

(三) 公平合理。在考勤管理过程中一视同仁、公平对待每名员工，将出勤情况与绩效考核、劳动报酬等有机结合，合理体现员工的劳动与贡献。

(四) 该制度中未包含内容以《员工手册》中要求为准。与《员工手册》中冲突的条款，以该制度要求执行。

第十五条　工作时间规定

(一) 工作日的标准工作时间为小时/天。具体班次要求如下：

部门

班次类型

工作时间

休息时间

集团职能岗

固定班次制

班：:-:

:-:

班：:-:

:-:

事业部岗

固定班次制

:-:

:-:

特殊岗位

排班制

自行安排

:-:

:-:

(二) 、班次各部门可根据具体情况安排。

(三) 凡涉及考勤班次申请、调整的，均须由各部门发起“考勤班次调整备案”审批流程。

(四) 集团考勤班次统一以月度为单位提报及统计，须最晚于上月月底最后一个工作日发起审批流程；考勤班次须至少保证以二级部门为单位的内部一致，个别人员的特殊排班问题不做单独调整。

(五) 如发生架构或岗位异动，则于次日开始执行异动后部门的上下班时间。

第十六条　加班规定 公司提倡高效率工作习惯，原则上不安排加班，员工应有计划的组织开展各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班的，按程序层级签字审批，因特殊原因需要延长工作时间的，经与劳动者协商，每日不得超过两小时，但每月不得超过小时。

(一) 有下列情况之一的，不认定加班：

.由于正常工作任务未按要求及时完成或个人原因导致未完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；

.在正常工作日因接待公司客户延时工作的；

.开会、培训、出差（补贴另计）；

.为获取加班补偿，采用不正当手段（如正常工作时间故意降低工作效率、虚增工作任务等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿并按制度予以处罚。

第十七条　审批时限

(一) 员工请假，须提前发起请假审批，如事后补假的，须经过部门主管同意后在当月内补提审批，并跟踪审批，确保当月内审批通过。避免同一时间内大批量发起审批导致审批延迟通过。

(二) 请假原则上每月日前不再进行上月请假审批，日进行考勤统计表下载归档；如遇节假日将适当提前或延后截止审批。

第六章 附则

第十八条　本规章制度由人力行政中心起草，解释、修订。

第十九条 本制度自发布之日起执行，此前相关规定同时废止。

公司员工管理办法，管理不同性格员工的“十大绝招” ♂

管理不同性格员工的“十大绝招”

老板除了关心利润以外，最头疼的应该就是如何管理不同类型的员工！

虽然老板不用管理所有员工，但中层老板一定要亲自管理，以下是拓荒族总结的不同类型员工如何管理的有效方法，希望老板能借鉴！

管理方法：

用高帽子赶鸭子上架

温柔一刀最厉害

给个大梁让他趟

故意贬低，不露声色的降刺头儿的军

. 如何正确对待吹毛求疵型员工

老板需要选用精准的措辞，

要有权威。

分配任务时要有清晰的架构和

精确的目标。

在批评中要注意目的性、准确性。

. 让吹毛求疵型员工完成完美回转的四大招数：

引导他们接受瑕疵

正确认识自己

为他们设立短期目标

帮助排解不快情绪

管理方法：

批评时要把握原则；

批评时要针对事而不是针对人；

对挑拨离间员工，

针对其不同表现有不同应对方式；

分类处理，分类使用。