公司员工管理制度，管理职工的一般原则和方法

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本文导读目录：

1、公司员工管理制度，员工薪酬方面的管理制度

2、公司员工管理制度，管理职工的一般原则和方法

公司员工管理制度，员工薪酬方面的管理制度 ♂

员工薪酬方面的管理制度

目的：为规范薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢

适用于所有公司的员工薪资的核算、调整及薪资核算方法的变更。

薪酬制度制定原则

　竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对的市场竞争力。

　公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　激励原则：以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、职业技能等指标综合考核员工薪酬。

管理职责

总经理

　根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订原则，以及收入分配的原则方案。

　组织讨论并批准本制度的实施。

人力资源部

　组织制度的修订和实施过程中的解释，负责制度的执行和监督。

　依据各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工薪酬。

　拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

财务部

对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪酬。

生产统计

统计生产工人薪资核算相关数据，按时报送至人力资源部工资核算员处。

行政文员

统计管理、技术人员相关考勤数据，按时报送至人力资源工资核算员处。

薪酬组成部分：

　生产工人薪酬=计件工资+福利，福利根据公司相关制度执行。

　计件工资=产量×单价。

　管理、技术人员薪酬=基本工资+岗位工资+绩效奖金+福利；基本工资、岗位工资、绩效奖金参照公司制度执行，福利按照公司相关制度执行。

　试用期薪酬（新入职员工）

　主管级以上(含主管级)人员最终经人力资源部面试合格后，在该人员入职前，由人力资源部提交《新员工入职工资申请单》，并经总经理审批、签字生效后，通知其入职。

　其它管理人员《新员工入职工资申请单》由用人部门或系统负责人在员工入职三天内提交给人力资源部，经人力资源部研究同意、签字, 并经集团公司总经理审批、签字后生效。

　见习期薪酬

见习期员工的薪酬保留原有级别，待试用合格后，根据其表现及工作能力调整至现任职位的相应工资级别。

薪酬调整

薪酬调整分整体调整和个别调整两种。

　整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

　个别调整主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

①薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

②薪酬级别不定期调整：指公司员工由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　各岗位员工薪酬调整由部门/系统负责人申请，由人力资源部复核，复核后由总经理审批；审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

薪资报送审批发放流程

薪资资料的报送

㈠　每月日前，公司各系统负责人提供新入职人员薪资及在职人员薪资调整（试用期转正）资料资料至人力资源薪资核算员处。

㈡　每月日前，行政文员将相关薪资资料报送至人力资源薪资核算员处；并打印资料书面文档由部门主管、系统负责人签字后交人力资源薪资核算员处。

㈢　每月日前，生产统计员将相关薪资资料报送至人力资源薪资核算员处。

㈣　每月日前，绩效主管将绩效考核相关数据报送至人力资源薪资核算员处。

　薪资报表的制作：每月日前人力资源薪资核算员核算各部门工资，报送财务部经理。

　工资表的审批：每月日前财务部经理将审核完毕的工资表报送总经理批准。

　薪资的发放：每月日～月底为公司结薪日，发放工资。

薪酬保密

人力资源部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须妥善管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为违反公司劳动纪律予以处罚，严重的情形予以开除。

公司员工管理制度，管理职工的一般原则和方法 ♂

管理职工的一般原则和方法

管理制度及规范

第篇

管理职工的一般原则和方法

管理人，实质上也就是人对人的管理，是领导者对被领导者的管理。领导者通过对被领导者的培养，考察，选拔和使用，使“人尽其才”。但人的才能的发挥决不能靠“挤”和“压”，要凭其自觉自愿，心悦诚服地贡献出力量。因此，需要有一套管理人的原则和方法。而管理职工的最根本的原则和方法，就是要能打动人心，使领导者与被领导者之间架起平等地“相互信任”的桥梁；要有一个相互促进的人事环境；要有一种奋发向上的社会心理气氛。

.尊重人的原则

最能打动人心的莫过于推心置腹地尊重人、关心人、理解人，最能激发职工工作热情，使职工感到领导对自己的信任和工作对自己的需要。因此，古往今来，凡是有作为的政治家、军事家、企业家无不把尊重人作为领导者的首要原则。尊重人不应是一句空话，而应实实在在地体现在领导者的言行中。

（）要尊重人的人格。严厉指出职工工作拖拉或错误是可以的，但不得伤害他的人格。

（）要尊重人的劳动成果。对辛辛苦苦坚持多年劳动，创造了成果的工人，车间领导要给予鼓励。这种鼓励不一定都要给予物质奖励，而是一种关心体贴的态度。

（）尊重人的建议和意见。车间主任对职工提出的建议，不论其能否实现，都要热情鼓励；对职工提的意见，不论正确与否，都要耐心听完，虚心接受或耐心解释；对职工提的要求，不论能否满足和达到，首先要尽力去做，做不到的，一定要解释清楚。不能把职工的意见和建议当成耳边风。

（）关心人的生活疾苦。职工有困难，要尽力帮助解决，职工生病一定要看望，职工结婚一定要前往庆贺，职工遇有不幸一定要前往安慰。对单身职工，领导要关心他们。

（）关心人的成长进步。尤其是对青年职工，他们想学习要提高，领导一定要尽力设法为他们创造学习条件，帮助他们制定切实可行的措施。

.协调人的原则

许多人协作，许多力量融合为一个总的力量，用马克思的话来说，就造成“新的力量”，这种新的力量和它的单个力量的总和有本质的差别。这就是人才结构“互补”的结果。要使人才能形成一个“多边互补”的结构，必须进行管理协调。通过协调，使每一个班组、工段都能有一个较好的技术互补、年龄互补、个性互补的人才结构，并且通过信息的畅通建立起良好的人际关系的环境。使在此环境中工作的人，都能体会到集体的力量和荣誉并受到感染和鼓舞。有这样士气就一定能创造出最高效率的经营成果，甚至达到超过设想的目标。要协调好关系，让大家心情舒畅地去工作，主要的做法是：

（）要提倡互相协作的精神

车间工作琐碎具体，情况多变，而规章制度也包括不全。所以分工不能太细，管理不能太死。大家都能团结协作，这样不仅分工所造成的“边缘”工作有人去做，而且增加了大家的团结意识，扯皮的事少了，相互之间建立起一种友爱的关系，从而产生出集体的力量。

（）工作要尽可能照顾到个人的兴趣

每个人对感兴趣的工作都是积极的，因为工作本身就是一种乐趣。对职工的业余爱好也要进行帮助、引导，为他们创造一些条件。例如成立一些文艺小组，把这些业余爱好同车间建设结合起来。不但可以通过业余爱好活动发现人才，也会培养职工成才，还可以激发他们对车间工作的热情。往往那些体育爱好者，对车间的集体荣誉特别敏感，这实质上就是在体育竞赛中培养出来的集体荣誉感的结果。

（）妥善调解好单位之间，职工之间的各种纠纷和矛盾

首先要从思想上调解。调解不能停留在表面，而应深入弥补，这样做不仅使矛盾纠纷可以得到解决，还要使双方重新建立友谊，达到“不打不成交”的程度。对于矛盾已经很深，多次调解见效很微，预料矛盾不好解决，且有扩大发展的趋向时，就要尽快从组织上调整。

（）使人才适当流动

俗话说：“树挪死，人挪活”。人才管理也需要适当流动。适当地改变环境，对某些人的成才起促进作用。这有三种情况：

）有些受了挫折或犯有过失的职工，一些与领导和同事关系不好的职工，久守一地，心情抑郁，就会悲观失望，或起反作用。改变了环境，就会改变面貌，因为人在改变了环境后，心情也随之改变，想干出成绩受到大家好评。

）有些职工由于身体、智能、技术等原因不适合做某种工作，竭尽全力也难以做出成绩，如有条件就应适当交换他的工作岗位。

）对那些另有技术特长有培养前途的职工，应通过更换工种、班组，使他们得到全面发展，有利将来委以重任。

（）使上下左右信息畅通

思想不沟通是职工工作情绪不高的原因之一，因此，经常注意沟通思想方面存在的问题并加以解决是管理人员的一个重要任务。许多先进车间的经验是：

）每年把经过职代会讨论过的经营目标公布在车间入口处；

）每月的生产经营任务由班组讨论并制定完成措施；

）每月、每天的产量、质量、安全文明生产，每月的经营情况，都及时向全体职工报告，使大家感到全车间的工作与他们密切相关，就会自觉协调，保持工作秩序的稳定。

（）上下级之间，不要过分“正经”

上下级之间要像兄弟般相处。如果下级不叫你主任，而是亲昵地称名道姓，你也可以不拘礼节，这正说明上下级的关系是融洽的。车间领导找人谈话，也不一定要郑重其事地坐在办公室里，可以毫无拘束地在任何场合“闲谈”。随随便便应该作为领导管理工作的一种方式或风格，这样的人际关系，必然会变得轻松和谐。

激励人的原则

人是需要激励的。即使是有理想有毅力的人，也需要一个能发挥自己能力的环境和激励鼓舞奋发上进的人际关系。激励是外在的推动力，通过这种推动容易诱发人们内在动力，为集体和个人争取更高的成就和荣誉。管理人才的激励原则主要采取以下几种形式。

（）定期考评

任何一个单位的人才都是多层次的动态的。人才管理的内容是发现、培养、使用、激励人才，要促使素质较低层次的人才向较高素质层次的人才比、学、赶、超，这就需要对人才定期进行考评，加以区别。以便发现新的骨干表扬先进，督促后进。如果干好干坏一个样，良莠不分，就会从根本上窒息人才。

（）开展竞赛

这不仅是择优录取人才的好办法，也是促使职工早成才快成才的好形式。优秀的运动健将是在竞赛中拼搏出来的。企业管理的实践也证明，哪个单位的竞赛搞得好，哪个单位的人才也就出得多。只有竞争才会出“尖子”，鼓励竞争才会使我们的事业龙腾虎跃。领导者要极力爱护、鼓励、引导、教育在竞赛中冒尖能人，对那些不干实事专擅攻击、讽刺先进，妒贤嫉能的的人进行批评教育。实际上，通过竞赛把对实际工作的贡献大小作为选拔干部的标准，那种相互嫉妒的心理就会削弱。

（）善于鼓励失败者

在一对一的竞赛中，总有胜负，在各种试验和技术革新中会有成功也有失败，胜利者能受到鼓舞，而失败者就很可能产生灰心。作为领导者主要注意力不要放在对成功者的赞扬和奖赏上， 而要放在对失败者的鼓励和帮助上， 要让失败受挫者重新扬起前进的风帆， 否则等于是对人才的遏制， 要为更多人才的涌现创造条件。