今天小编给各位分享的是公司员工规章制度，员工行为规范管理制度.doc的知识，，希望对您有所帮助。如果你还想了解更多这方面的信息，请点击本站其他相关内容，共同学习吧！如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
1、公司员工规章制度，员工管理制度（招聘、入职、转正、调动、离职含相关表格-文书）
公司员工规章制度，员工管理制度（招聘、入职、转正、调动、离职含相关表格-文书） ♂
员工管理制度（招聘、入职、转正、调动、离职含相关表格\文书）
一、总体目的：
为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职作业流程，确保公司与员工双方的合理利益，既增加员工对公司的认同感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，保障经营管理目标的实现，特制定本管理制度。
二、适用范围
适用公司全体工作人员。
三、相关部门职责
、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职管理工作；
、用人部门协同人力资源部完成员工的招聘面试、录用、培训、转正等工作；
、人力资源部负责员工入职、转正、调动、离职手续办理；
、人力资源部负责员工考勤计算、薪资核算，财务部负责员工薪资支付。
第一节 员工招聘入职管理规定一、目的
通过明确有序的引导，帮助新员工融入到申通快递大家庭里来，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。
二、责任部门
人力资源部
三、管理内容
、对求职人员情况进行初步了解；
、入职当天全程陪同协助办理入职手续；
、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
、入职培训；
、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
四、招聘入职作业流程
、招聘途径与招聘原则
.员工招聘途径：内部人员推荐、公司门口招工启示、人才市场、中介、网络等、招聘会（校园招聘）等；
.管理人员招聘途径：内部晋升、人才市场，中介、网络、交流活动、猎头等。
.员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰；
.员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提前一周在协调办公平台填写《员工需求申请》流程；管理及其他人员需要提前十五个工作日填写《员工需求申请》流程。如有新增岗位空缺需附部门新的架构；
. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
.招聘周期：
从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
. 面试合格人员由人力资源部电话通知报到，特殊岗位发送《录用通知书》（附件一）；
、新员工报到接待流程
.入职前
.. 面试合格者人力资源部向其发送《录用通知书》；
.. 确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项，所需资料以及其他须知。
.报到
.. 员工首先到人力资源部报到，并提交三张一寸免冠照片、身份证原件及真实有效的学历证明原件以及与前一工作单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《入职承诺书》（附件二）），上海户籍提供退工单及劳动手册。
.. 人事专员为入职者办理入职手续，签订劳动合同、在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤）、制作工作牌、饭卡等。
.. 人事专员根据员工入住需求填写《集体宿舍入住申请单》（附件三），在办理入相关入职手续之后凭借《集体宿舍入住申请单》由行政管理部安排住宿。
..人事专员向入职者发放入职温馨提示单（附件四），告知公司基本设施规划及相关出勤安排。
.. 人事专员将入职者带入部门，资料由部门总监及分管领导签字确认后归档。
、部门安排
. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门相关人员并为其安排座位、开通邮箱、申请账号、申领办公用品（入职一周后由部门填写《物料申请单》至采购管理部领取新员工工作服）。
. 部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍；
. “入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；
. “入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求；
. 部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；
. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
、入职培训
. 人力资源部将根据新进员工情况，在-天之内组织新员工入职培训，培训内容包括：公司概况、公司企业文化、公司各项制度、各部门职能与关系、快递专业及安全知识等内容。
. 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训及培训督导。
第二节 员工试用转正、工作调动管理规定一、目的
通过有序的培训与引导，充分的培养和运用人才，使公司员工形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 同时，为工作努力、业绩突出、能力优秀的员工提供发展与升职机会。
二、责任部门
人力资源部 、用人部门
三、管理内容
、对新进的试用期人员进行指导；
、对新时的试用人员进行评估转正；
、对公司正式员工进行适当的评估与培训；
、对工作态度、业绩、能力的好的员工给予发展机会；
、对工作态度、业绩、能力的差的员工给予引导和培训。
四、员工试用转正、工作调动作业流程
、员工试用转正管理
.用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导；
.新员工试用期为-月，特殊人才经分管副总裁批准可免予试用或缩短试用期；
普通员工的试用期为-个月；管理人员、技术人员的试用期为-个月；
.试用期员工在入职当天与公司签订《劳动合同》，以明确双方权利和义务关系。如不愿意签订劳动合同者，公司有权利解除雇佣关系；
.新聘员工在试用期满一个星期前，填写《员工转正考核表》（附件五），直接主管部门如实进行考评并在《员工转正考核表》填写意见。意见包括：提前转正、同意转正、予以辞退、延长试用期；
.人力资源部进行审查，决定是否采纳直接主管部门意见；
.凡需延长试用期限，其直接部门主管应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达天、病假达天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工等严重违反公司规章制度者予以辞退。
员工调动管理
内部调动主要指晋升、平职调动、降职、撤职或免职几种情况；
. 公司根据员工工作业绩，工作能力，工作态度及培训考核情况，随时重新安排、调整员工的工作岗位，员工本人及其上级也可申请调整其工作岗位；
. 员工本人，或其所在部门负责人，申请对其进行部门内或跨部门调动时，申请人或部门负责人应填写《员工变动表》（附件六），经其部门负责人签字后，交办人力资源部审核，分管副总裁批准后执行；
. 员工岗位、职位发生内部调动，其原来与公司签订得劳动合同或聘用协议继续有效，直至该合同或聘用协议到期为止，双方再协商重新签订。其所在公司的工龄也连续计算；
. 对于职务晋升类内部调动的员工须有试用期，其试用期管理按照公司员工试用转正的相关规定执行；公司在其新职务试用期后，对其薪酬福利待遇进行调整。
. 对于降职，或无试用期的内部调动员工，公司在其内部调动发生的次日对其薪酬福利待遇进行调整。
第三节 员工离职管理规定一、目的
为规范离职管理，制定明确的员工离职管理规定。保障公司和员工的双方互惠利益，消除公司员工的后顾之忧，增强员工对公司的信任度与认同感，保证公司员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本规定。
离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。
二、责任部门
人力资源部、离职者部门
三、员工离职管理作业流程
、辞职程序
.正式员工辞职应提前天向其部门主管提交书面辞职报告；
.试用期未满天的员工，可随时提出辞职申请，但公司不作相关薪资核算；
试用期超过天但未过试用期的员工，辞职应提前天向部门主管提交书面辞职申请，公司按入职时约定的薪资进行工资核算；
.员工辞职申请获准后，部门负责人应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写《员工辞职申请表》（附件七）中的相关交接事项，必要时，交接事项包括：离职资料包括：电子版资料、书面版资料、盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。
.到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职手续记录表》（附件八）中的相关物品移交、公司账户注销、借款清算等，主要包括：公司价值在元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、账户、宿舍及其他所有属于公司的财物。
.上述工作交接完毕后，请各部门负责人在《离职手续记录表》上签字确认（高级经理级以上呈交分管副总裁签字确认），人力资源部根据以上部门的清交记录状况核算薪资，做最后的薪金结算。
、解聘程序
.因违反公司规章制度达解聘程度的员工，用人部门应向人力资源部提交《员工辞职申请表》（附件七），经过相关权限部门审核批准后，由人力资源部提前天通知被解聘人员离职，特殊情况经过分管副总裁审批后特殊对待；试用期期间被解聘者，人力资源部提前天通知其办理离职手续。
.被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。
、其他离职管理规定
.员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管签字确认后方可离职。
.员工离职工作应确保工作进展连贯、顺利。
.员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。
.员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。
.员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。
.部门工作交接记录原件由人力资源部统一保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗位的保密资料，原件要由部门主管保存，复印件由接收人保存。
.离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。
.辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作，但必须提供委托书及代办人身份证及复印件。
、工资福利结算
.离职员工必须办理完所有的离职手续，财务部门才能进行工资发放。
.离职员工结算款项：
结算工资；
应付未付的奖金、佣金及其他款项；
.离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明并由分管副总裁批准后再另行处理。
.离职人员的薪资与在职人员工资同期核算，由财务部转入离职人员提供工资账号或由离职人员自行领取，特殊情况经部门主管申请经公司批准可提前结算。
. 其他
入住公司的离职员工，必须在办妥离职手续后的当日搬离员工宿舍。
第四节 附则一、本规定由人力资源部解释、补充和修订。
二、本规定自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新规定为准。
企业管理百宝箱
全站内容电子版分类
获取全站内容电子版+企业管理百宝箱，请点击下方“了解更多”或添加主页联系方式公司员工规章制度，员工行为规范管理制度.doc ♂
员工行为规范管理制度.
无规矩不成方圆，员工行为需要规范化管理，这个任务往往落在头上。
如何做好员工行为规范管理？
小编煞费苦心，整理出一份《员工行为规范管理制度》对你一定有帮助！
包括：套员工行为规范培训课件、份员工行为规范制度表格。
为了方便大家使用，小编已经分类打包好了。
领取方式：文末留言区评论【规范】，我们会在小时内将内容的下载方式回复给你。
领取方式：文末留言区评论【规范】，我们会在小时内将内容的下载方式回复给你。
领取方式：文末留言区评论【规范】，我们会在小时内将内容的下载方式回复给你。
行为规范培训课件（套）
套员工行为规范培训课件，内容完整，适合内部员工培训使用。
员工行为规范制度表格（份）
份员工行为规范制度表格，和格式，可自由编辑，拿来即用！
以上为【员工行为规范管理制度】部分展示
由于编幅限制，就不一一展示了，更多员工行为规范管理资料，请领取后再查看吧。
领取方式：文末留言区评论【规范】，我们会在小时内将内容的下载方式回复给你。
领取方式：文末留言区评论【规范】，我们会在小时内将内容的下载方式回复给你。
领取方式：文末留言区评论【规范】，我们会在小时内将内容的下载方式回复给你。
公司员工规章制度，工厂人力资源管理- 员工招聘管理制度 ♂
工厂人力资源管理- 员工招聘管理制度
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克年积累免费与您分享！
第章 总 则
第条 为适应工厂发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第条 本制度适用于工厂所有员工的招聘管理。
第条 工厂招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第章 招聘组织与流程
第条 一般人才的招聘工作由人力资源部组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理。
第条 人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第条 中层领导及相关级别以下员工的招聘由人力资源部经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都合格的聘用者，报主管副总审批。
第条 中层领导及相关级别以上、高层领导及相关级别以下员工的招聘由人力资源部组织、主管副总面试，报总经理审批。
第条 高层领导及相关级别以上员工的招聘由人力资源部组织，总经理或经总经理授权的相关人员负责面试录取。
第条 招聘工作的全过程如下图所示。
招聘工作流程图
第章 招聘计划
第条 人员需求预测。
. 各部门每年根据工厂发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞退、轮岗等)、流入人数、流入时间与流入方式(内招、外招)及其原因分析等。
. 人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制定年度人力资源需求预测，报总经理审批。
. 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因；各部门经理以下人员临时需求，报各主管副总审批；各部门经理临时需求，报总经理审批。
第条 制订招聘计划。
. 人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体实施方案。
. 招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算(包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等)。
第章 招聘形式
第条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种。招聘形式的选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第条 为提高员工工作的积极性及对工厂的忠诚度和满意度，原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策。
第条 内部招聘。
在尊重用人部门、应聘员工及其当前所在部门意见的前提下，工厂进行内部人才招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招聘的主要方法有推荐法(经工厂领导或员工推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。
. 中层管理职位可试行竞聘方式，经各用人部门申请、人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
. 张贴内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，编制《职位说明书》，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达至每一个正式员工。
. 内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
第条 外部招聘。
在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。
. 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合， 主要渠道有以下几种。
()员工推荐。工厂鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
()媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
()招聘会招聘。通过参加各地人才招聘会招聘。
()校园招聘。每年春季，工厂将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
()委托猎头公司招聘。高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。
. 外部招聘工作的组织以人力资源部为主， 其他部门配合， 必要时工厂高层领导、相关部门参加。
. 根据不同招聘岗位、招聘数量、招聘对象的来源与范围以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
. 招聘广告。
()招聘广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与工厂整体形象保持一致。
()招聘广告由人力资源部提出要求，由工厂宣传部负责制作。
()招聘广告根据需要可采取招聘现场海报、工厂形象宣传资料、媒体广告等多种形式的组合。
. 应聘者申请。
()应聘者向人力资源部递交应聘申请可以采用邮寄和发电子邮件两种方式。
()应聘者递交申请时需提供以下个人资料。
①应聘申请表，且注明应聘职位。
②个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好等信息。
③各种学历、技能、成果(包括奖励)证明的复印件。
④身份证复印件。
第章 人员甄选
第条 人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘申请表及应聘者的个人信息资料。
第条 人力资源部根据招聘岗位的要求，负责对申请表及个人资料进行初步筛选，确定面试人选，并通知面试人员参加初试。
第条 初试。
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格的给予“同意复试” 意见，应聘者进入复试；初试不合格的，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第条 复试。
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录，并在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”和“建议考虑其他岗位”三种。
第条 审批。
有关责任人综合考虑各方面因素，对复试结果进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第条 体检。
同意聘用的外部应聘者报到后应在工厂指定的医院参加指定项目的体检，体检合格后方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
内部应聘员工可不参加体检。
第章 人员录用
第条 录用。
. 录用人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料，填写《员工登记表》，签订劳动合同，进入试用期。
. 应聘人员必须保证向工厂提供的资料真实有效，若发现虚报或伪造，工厂有权将其辞退。
. 内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况而定。
第条 试用。
用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第条 转正。
试用期满合格的员工填写《转正申请》，办理转正手续。同时，用人部门和人力资源部应完成以下工作。
. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。
. 确定员工进一步发展计划。
. 为员工提供必要的帮助和咨询。
第章 招聘工作评估
第条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改进措施。招聘结果的评估内容包括对招聘成本、成本效用(录用人数÷招聘总成本)、录用比(录用人数÷应聘人数)、招聘计划完成比(录用人数÷计划招聘人数)及应聘比(应聘人数÷计划招聘人数)的评估。
第条 人力资源部应长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，不断改进和完善。对招聘方法可从两方面进行评估。
. 可靠性评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果。相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
. 有效性评估。通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第章 附 则
第条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经工厂总经理批准后执行。
第条 本制度自公布之日起实施。
#弗布克##工厂#
领取本资料的、版完整内容方法：
.本资源编号：。
.关注+评论+转发，然后私信“资料”。
公司员工规章制度，员工行为规范管理制度.doc的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于公司员工规章制度，员工行为规范管理制度.doc的信息别忘了在本站进行查找喔。
还没有评论，来说两句吧...